消除就业歧视 别只说不干

江苏一场毕业生招聘会，有一企业招聘人员迅速退回了一毕业两年内可能结婚的女硕士简历，称会要那些暂不考虑个人问题的毕业生。女硕士称冤枉，“就算我能28岁结婚顺利怀孕，也要29岁生孩子了，二孩都要30岁以后了”。

总有些老话题会在固定的时间段成为新热点，“就业歧视”便是其中一个。每到大学毕业生找工作时，诸如年龄因素、性别因素、学校声誉等，都实实际际地影响着大学生的求职成败，甚至这样的限制，都波及到很大一部分求职经历中。

2007年8月，我国制定了就业促进法，其中专设“公平就业”一章，明确禁止就业歧视。新劳动法也再一次强调了平等就业权这项来源于宪法的基本权利。按照宪法精神的解释，“对这个基本权利在法律之外附加任何条件，那便是歧视。”

但现实中，人们所不能明白的是，国家三令五申要求消除就业歧视，为何性别歧视、健康歧视、地域歧视等各种形式的就业歧视依然屡见不鲜？甚至国家行政部门的招聘当中，也一定程度存在就业歧视。是法律的刚性不够，还是人们的观念始终转不过来？亦或是利益的算计始终优先于社会公平的考量？

就业招聘中公平正义这一社会盲点为人所关注时，不乏有些为之辩解的言论，除了国家行政部门外，一些私企招人中出现涉嫌歧视的附加条件时，一些人认为私企不同于国家行政部门，利益的考量是他们的首选因素。这固然不假，但辩解就业歧视这一行为的时候，为何总要忽略任何企业都必须履行一定的社会责任呢？进而，为何就要让利益一定优先于社会公平正义的这一底线呢？

对于底线的破坏，是难以辩解成功的。当然，对于社会来说，相比于舆论与理念的纠偏，更期盼能够从现实层面予以破解。而破解的逻辑在于先寻找到为何就业歧视屡屡存在，其中最为直观的因素就在于违反的成本过低，当事人总以为就业是一种双向的自由选择，忽略了侵害其权利的成分，故而不去追究，提供相关司法援助的机构除了对个案的纠偏外，于整体的修补无处伸手，而国家在宏观层面的反就业歧视，也缺少惩罚的依据和执行标准。换言之，一个就业环节中出现歧视，几乎没什么需要为之负担的成本，这就相当于变相鼓励用人单位违法。在这样的情况下，企业当然会天然地选择利于自己的方式进行就业招聘。于是，就业歧视的问题，总是一个待解的问题。

过去在效率优先的背景下，人们以为平等就业只是为了择优。实际上，机会均等本身就是一条效率原则。有项调查显示，95%的人希望通过立法的方式，来终结就业歧视——尽快出台一部统领性的反就业歧视法，并对各个单行法律进行修改完善，从而形成反就业歧视的法律体系，对用人单位出现就业歧视需要承担什么责任和后果进行明确。此外，国家行政部门的招聘应当起到示范效应，诸如户籍、性别等限制应当取消。