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王水发：深圳生活高成本，招聘人才已经没有过去的吸引力。现在各个区都在出台吸引人才的政策，我们也在征求意见，肯定是要吸取各个区的好的做法。一个核心原则是，既要激励增量，也要激励存量。新招聘新引进的人才要觉得有吸引力，本区现有的人才，也能够得到重视。

南都：体制内的校长薪酬是有天花板的，“百万年薪”这个问题怎么解决？

王水发：在体制内采取“百万年薪”这样一种激励措施是有前提的，比如坪山区“百万年薪”招聘校长，就是不能入编。罗湖探索的是体制内的激励措施，不主张“百万年薪”。从可持续而言，从平衡存量与增量的关系而言，我们觉得“百万年薪”的条件还不成熟，所以罗湖通过安家费、科研奖励、住房、子女就读优惠等，让人才过来，感觉到生活无后顾之忧，感觉得到应有的重视，给他以平台，为他的生活、工作提供好的保障。

南都：听说对于校长的选拔机制，你们也在进行一些改革，打通“能上能下、能出能进”，校长要通过业绩、德能等考核，不合格的校长可能有一些压力。

王水发：从去年以来，对于校长的选拔，如何真正公正公平，做到人尽其才、人岗匹配，这方面确实有新的举措，出台了校长选拔办法和校长管理办法。我们今年面向区内选拔6名校长，由第三方机构主导笔试，通过大评委主导面试，30个评委中，有20个外面的专家和1 0个区内的人大代表、政协委员，再通过学校的民主测评，还有区委组织部、区纪委、卫计局各方面的综合考察，有一个很严密的流程。大家看到这个过程很规范，出来的结果大家也很认可。

采写：南都记者 欧伟